Also ich würde jubeln, wenn ein "ungeliebter" Mitarbeiter morgen früh nicht im Büro erscheinen würde und sich nicht melden würde. Ich würde mir das gepflegt zwei Tage anschauen, würde auf die AU warten, dann würde ich mal versuchen ihn zu erreichen. Dann würde ich ihm per Einschreiben eine ordentliche Kündigung, d. h. fristgerecht, zukommen lassen.
Ich gehe davon aus, dass ich vorm Arbeitsgericht in Frankfurt jederzeit damit als Arbeitgeber davonkommen würde. Unentschuldigtes Fernbleiben geht nun einmal gar nicht. Als AG würde ich noch argumentieren, dass ich ja meiner Sorgfaltspflicht mehr als Genüge getan habe und auch versucht habe ihn zu erreichen, um die Kündigung zu vermeiden.
Mit der fristgerechten Kündigung würde ich noch die Zahlung einer Abfinung verhindern. Jetzt kann man geteilter Meinung sein, ob es prozesstechnisch klüger wäre ihn fristlos zu kündigen, um dann die fristlose in eine ordentliche Kündigung umzuwandeln, sozusagen als eine Art Vergleich.
Es ist gehubt wie gesprungen, auf jeden Fall käme ich mit der Nr. durch, da bin ich mir sehr, sehr sicher.
FelixGnadenlos schrieb: Also ich würde jubeln, wenn ein "ungeliebter" Mitarbeiter morgen früh nicht im Büro erscheinen würde und sich nicht melden würde. Ich würde mir das gepflegt zwei Tage anschauen, würde auf die AU warten, dann würde ich mal versuchen ihn zu erreichen. Dann würde ich ihm per Einschreiben eine ordentliche Kündigung, d. h. fristgerecht, zukommen lassen.
Ich gehe davon aus, dass ich vorm Arbeitsgericht in Frankfurt jederzeit damit als Arbeitgeber davonkommen würde. Unentschuldigtes Fernbleiben geht nun einmal gar nicht. Als AG würde ich noch argumentieren, dass ich ja meiner Sorgfaltspflicht mehr als Genüge getan habe und auch versucht habe ihn zu erreichen, um die Kündigung zu vermeiden.
Mit der fristgerechten Kündigung würde ich noch die Zahlung einer Abfinung verhindern. Jetzt kann man geteilter Meinung sein, ob es prozesstechnisch klüger wäre ihn fristlos zu kündigen, um dann die fristlose in eine ordentliche Kündigung umzuwandeln, sozusagen als eine Art Vergleich.
Es ist gehubt wie gesprungen, auf jeden Fall käme ich mit der Nr. durch, da bin ich mir sehr, sehr sicher.
Sehr gut , junger Jedi. Alles richtig gemacht. Fast alles Man spricht eine sogenannte Verbundkündigung aus. Fristlos, hilfsweise fristgerecht. Und dann. Ciao bello.
FelixGnadenlos schrieb: Also ich würde jubeln, wenn ein "ungeliebter" Mitarbeiter morgen früh nicht im Büro erscheinen würde
Und wenn er gar nicht ungeliebt ist, dein Mitarbeiter? Was dann? Wenn du ne Menge Geld in seine Ausbildung, Fortbildung gesteckt hättest und kein anderer Mitarbeiter den Job übernehmen könnte?
Petkovic hat halt ne Million gekostet, birgt vielleicht ein gewisses Potential und ein Ersatz für die Position scheint womöglich nicht greifbar. Und schon wären deine weiteren Ausführungen juristisch vielleicht richtig, praktisch aber ohne Belang.
HeinzGründel schrieb: . "Für eine fristlose Kündigung reicht das unentschuldigte Fehlen nicht aus."
Da bin ich anderer Meinung.
Aus juristischer Sicht ist schon richtig, dass es bei einem solchen Vorfall zur außerordentlichen Kündigung kommen kann. Da im zweiten Schritt aber immer eine Interessenabwägung im Einzelfall stattfindet, wäre die Kündigung m.E. wohl zu hart, da 1. die U21-Situation berücksichtigt werden muss und 2., dass Petkovic sich hat vorher nichts zu schulden kommen lassen hat. Und es macht schon einen Unterschied, ob er irgendwann in der Saison einfach mal für ne Woche abtaucht oder seinen Urlaub (zugegeben eigenmächtig) verlängert in einer Situation, wo andere diesen gewährt bekamen.
Laut Rspr. sollten Arbeitnehmer ausreichend Urlaub bekommen und ein solcher ist auch dann nicht gegeben, wenn MS Petkovic ihm anbietet, im Rahmen des Trainingslagers den einen oder anderen Tag frei zu machen.
Meiner Meinung nach ist also schon ein erhebliches Fehlverhalten gegeben, nicht aber so schwerwiegend, dass es eine fristlose Kündigung rechtfertigt.
So und jetzt wieder zurück zum sportlichen Bereich
FelixGnadenlos schrieb: Also ich würde jubeln, wenn ein "ungeliebter" Mitarbeiter morgen früh nicht im Büro erscheinen würde
Und schon wären deine weiteren Ausführungen juristisch vielleicht richtig, praktisch aber ohne Belang.
Seine Ausführungen sind auch juristisch nicht richtig. Für eine außerordentliche (fristlose) Kündigung reicht das Verhalten von Petkovic nicht aus. Insbesondere macht er geltend, die Eintracht über seine Berater informiert haben zu wollen usw.
Eine Abmahnung und die Geldstrafe sind angemessen und als milderes Mittel vor einer aoK anzuwenden.
FelixGnadenlos schrieb: Also ich würde jubeln, wenn ein "ungeliebter" Mitarbeiter morgen früh nicht im Büro erscheinen würde und sich nicht melden würde. Ich würde mir das gepflegt zwei Tage anschauen, würde auf die AU warten, dann würde ich mal versuchen ihn zu erreichen. Dann würde ich ihm per Einschreiben eine ordentliche Kündigung, d. h. fristgerecht, zukommen lassen.
Ich gehe davon aus, dass ich vorm Arbeitsgericht in Frankfurt jederzeit damit als Arbeitgeber davonkommen würde. Unentschuldigtes Fernbleiben geht nun einmal gar nicht. Als AG würde ich noch argumentieren, dass ich ja meiner Sorgfaltspflicht mehr als Genüge getan habe und auch versucht habe ihn zu erreichen, um die Kündigung zu vermeiden.
Mit der fristgerechten Kündigung würde ich noch die Zahlung einer Abfinung verhindern. Jetzt kann man geteilter Meinung sein, ob es prozesstechnisch klüger wäre ihn fristlos zu kündigen, um dann die fristlose in eine ordentliche Kündigung umzuwandeln, sozusagen als eine Art Vergleich.
Es ist gehubt wie gesprungen, auf jeden Fall käme ich mit der Nr. durch, da bin ich mir sehr, sehr sicher.
Sehr gut , junger Jedi. Alles richtig gemacht. Fast alles Man spricht eine sogenannte Verbundkündigung aus. Fristlos, hilfsweise fristgerecht. Und dann. Ciao bello.
Der Petko hat einen befristeten Vertrag. Nix hilfweise fristgerecht...
Der Petko hat einen befristeten Vertrag. Nix hilfweise fristgerecht...
Nein nein, hat er nicht. HB hat Petkovic doch im Januar einen unbefristeten Vertrag auf Lebenszeit gegeben, darüber regt sich doch die FR jeden Tag auf!
da es ein befristeter vertrag ist, kann es keine fristgerechte Kündigung geben. und für eine fristlose kündigung muss ein außeroderdentlicher kündigungsgrund vorhanden sein (z.b. wenn ein begründeter verdacht besteht, dass das fehlverhalten auch bei einer abmahnung sich nicht ändern würde...) bzw. das vertrauensverhältnis dauerhaft geschädigt sein...
hoffe darauf des petko daraus gelernt hat, er is noch ein junger Kerl, da macht man Fehler...
Also schön, dann geb ich auch mal meinen Senf dazu ab...
Nach der Rechtsprechung ist eine Selbstbeurlaubung durchaus tauglicher Tatbestand einer außerordentlichen Kündigung. Wenn ein Vertragspartner objektiv den genannten Pflichtverstoß begangen hat, so wird vermutet, dass dieser Pflichtverstoß auch rechtswidrig und schuldhaft begangen wurde. Das heißt, dass der betreffende Vertragspartner darlegen muß, dass es Rechtfertigungsgründe gab oder das ihn kein Verschulden traf.
Auch wenn ein rechtswidriger und schuldhafter Pflichtverstoß des Arbeitnehmers vorliegt, kann der Arbeitgeber nur dann eine außerordentliche Kündigung aussprechen, wenn diese verhältnismäßig ist. Sie muß "ultima ratio" sein, d.h. es darf kein milderes Mittel geben, um die durch den Pflichtverstoß entstandene Störung des Arbeitsverhältnisses zu beseitigen.
Als milderes Mittel ist in vielen Fällen eine vorherige Abmahnung des Arbeitnehmers denkbar oder wie in diesem Fall, eine Geldstrafe. In bestimmten Fällen ist eine Abmahnung allerdings kein taugliches "milderes Mittel", so vor allem bei Pflichtverstößen im Vertrauensbereich. Ein derartiger Pflichtvertoß im Vertrauensbereich liegt hier aber meiner Meinung nach, und übrigens auch der von MS, vor. Petko hat mit seinem Verhalten die Mannschaft und seinen Trainer im Stich gelassen indem er unerlaubt vom Training, einer für ihn verbindlichen Tätigkeit laut Arbeitsvertrag fernblieb. Erschwerend kommt noch hinzu, dass Petko und MS im Vorfeld telefoniert haben und eine Verabredung zur gemeinsamen Fahrt mit der Mannschaft ins Trainingslager vorlag, glaubt man den Aussagen von MS. In solchen Fällen geht die Rechtsprechung davon aus, dass eine Abmahnung nicht zu einer Verbesserung des gestörten Arbeitsverhältnisses beitragen kann.
Als milderes Mittel kommt oft auch eine ordentliche Kündigung in Betracht. Auch sie beendet das Arbeitsverhältnis, doch beläßt sie dem Gekündigten die Kündigungsfrist und belastet ihn daher nicht so sehr wie eine außerordentliche Kündigung. Wenn der Arbeitnehmer zum Beispiel noch Urlaubsansprüche hat (im konkreten Fall die Fifa Regelung nach der einem Spieler eine gewisse Anzahl an freien Tagen nach einem Turnier zusteht), die eine Beurlaubung für die Dauer der Kündigungsfrist erlauben, kann der Arbeitgeber gehalten sein, statt einer außerordentlichen eine ordentliche Kündigung auszusprechen.
Auch wenn die bisherigen Prüfungspunkte gegen den gekündigten Arbeitnehmer sprechen, ist trotzdem weiterhin eine umfassende Abwägung zwischen dem Interesse des Arbeitgebers an der sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses und dem Interesse des Arbeitnehmers an der Einhaltung der Kündigungsfristen vorzunehmen.
Diese Abwägung kann durchaus zugunsten des Arbeitnehmers ausgehen. So kann es bei der Interessenabwägung zu seinen Gunsten sprechen, wenn er zum Beispiel bereits sehr lange ohne Beanstandungen beschäftigt war. Bei der Abwägung spielt auch die soziale Situation des Arbeitnehmers eine Rolle, d.h. sein Lebensalter, Unterhaltsverpflichtungen sowie seine Chancen auf dem Arbeitsmarkt.
Im konkreten Fall kann von einer sehr langen Beschäftigung des Arbeitnehmers keine Rede sein. Er ist erst im Winter zum Verein gestoßen. Des weiteren ist hier von einer durchaus gefestigten sozialen Situation des Arbeitnehmers auszugehen. Schließlich verdient ein Bundesligaspieler durchaus so viel, dass er davon ohne weiteres Rücklagen bilden kann. Betrachtet man seine bisherigen Leistungen im Verein, so kann man zu dem Schluß kommen, dass Petkos Chancen auf dem Arbeitsmarkt, zumindest in der ersten Bundesliga, eher gering sind. Glaubt man diversen Gerüchten in einschlägigen Internetmedien, so besteht Interesse an seiner Person seitens diverser ausländischer Fußballvereine ua aus England und Schottland.
Eine außerordentliche Kündigung erscheint mir unter diesen Gesichtspunkten als unverhältnismäßig und mit wenig Aussicht auf Erfolg. Eine ordentliche Kündigung hingegen durchsetzbar, wenn man es denn darauf ankommen lassen würde.
Ich halte es da ganz unjuristisch mit yeboah1981 und gehe davon aus, dass eine Kündigung des Mitarbeiters Petkovic nicht erwünscht und daher auch nicht vorgesehen ist, da man sich, so wie auch ich, von ihm für die Zukunft noch einiges erwartet, auch wenn gewisse juvenile Einstellungsdefizite diese Erwartungen momentan ein wenig eintrüben ...
Hab da wohl was verpasst
Da bin ich anderer Meinung.
Du Fragen & Du Antworten ??????
In der letzten Saison hätte es einfach noch gehießen: "Ich habe es zur Kenntnis genommen."
http://www.youtube.com/watch?v=qCVqIfFApqQ
Ich gehe davon aus, dass ich vorm Arbeitsgericht in Frankfurt jederzeit damit als Arbeitgeber davonkommen würde. Unentschuldigtes Fernbleiben geht nun einmal gar nicht. Als AG würde ich noch argumentieren, dass ich ja meiner Sorgfaltspflicht mehr als Genüge getan habe und auch versucht habe ihn zu erreichen, um die Kündigung zu vermeiden.
Mit der fristgerechten Kündigung würde ich noch die Zahlung einer Abfinung verhindern. Jetzt kann man geteilter Meinung sein, ob es prozesstechnisch klüger wäre ihn fristlos zu kündigen, um dann die fristlose in eine ordentliche Kündigung umzuwandeln, sozusagen als eine Art Vergleich.
Es ist gehubt wie gesprungen, auf jeden Fall käme ich mit der Nr. durch, da bin ich mir sehr, sehr sicher.
Sehr gut , junger Jedi. Alles richtig gemacht. Fast alles Man spricht eine sogenannte Verbundkündigung aus. Fristlos, hilfsweise fristgerecht. Und dann.
Ciao bello.
Petkovic hat halt ne Million gekostet, birgt vielleicht ein gewisses Potential und ein Ersatz für die Position scheint womöglich nicht greifbar. Und schon wären deine weiteren Ausführungen juristisch vielleicht richtig, praktisch aber ohne Belang.
Aus juristischer Sicht ist schon richtig, dass es bei einem solchen Vorfall zur außerordentlichen Kündigung kommen kann. Da im zweiten Schritt aber immer eine Interessenabwägung im Einzelfall stattfindet, wäre die Kündigung m.E. wohl zu hart, da 1. die U21-Situation berücksichtigt werden muss und 2., dass Petkovic sich hat vorher nichts zu schulden kommen lassen hat. Und es macht schon einen Unterschied, ob er irgendwann in der Saison einfach mal für ne Woche abtaucht oder seinen Urlaub (zugegeben eigenmächtig) verlängert in einer Situation, wo andere diesen gewährt bekamen.
Laut Rspr. sollten Arbeitnehmer ausreichend Urlaub bekommen und ein solcher ist auch dann nicht gegeben, wenn MS Petkovic ihm anbietet, im Rahmen des Trainingslagers den einen oder anderen Tag frei zu machen.
Meiner Meinung nach ist also schon ein erhebliches Fehlverhalten gegeben, nicht aber so schwerwiegend, dass es eine fristlose Kündigung rechtfertigt.
So und jetzt wieder zurück zum sportlichen Bereich
Seine Ausführungen sind auch juristisch nicht richtig. Für eine außerordentliche (fristlose) Kündigung reicht das Verhalten von Petkovic nicht aus. Insbesondere macht er geltend, die Eintracht über seine Berater informiert haben zu wollen usw.
Eine Abmahnung und die Geldstrafe sind angemessen und als milderes Mittel vor einer aoK anzuwenden.
Der Petko hat einen befristeten Vertrag. Nix hilfweise fristgerecht...
Ich plädiere ja schon lange für ein juristisches Unterforum..
Nein nein, hat er nicht. HB hat Petkovic doch im Januar einen unbefristeten Vertrag auf Lebenszeit gegeben, darüber regt sich doch die FR jeden Tag auf!
hoffe darauf des petko daraus gelernt hat, er is noch ein junger Kerl, da macht man Fehler...
Nach der Rechtsprechung ist eine Selbstbeurlaubung durchaus tauglicher Tatbestand einer außerordentlichen Kündigung. Wenn ein Vertragspartner objektiv den genannten Pflichtverstoß begangen hat, so wird vermutet, dass dieser Pflichtverstoß auch rechtswidrig und schuldhaft begangen wurde. Das heißt, dass der betreffende Vertragspartner darlegen muß, dass es Rechtfertigungsgründe gab oder das ihn kein Verschulden traf.
Auch wenn ein rechtswidriger und schuldhafter Pflichtverstoß des Arbeitnehmers vorliegt, kann der Arbeitgeber nur dann eine außerordentliche Kündigung aussprechen, wenn diese verhältnismäßig ist. Sie muß "ultima ratio" sein, d.h. es darf kein milderes Mittel geben, um die durch den Pflichtverstoß entstandene Störung des Arbeitsverhältnisses zu beseitigen.
Als milderes Mittel ist in vielen Fällen eine vorherige Abmahnung des Arbeitnehmers denkbar oder wie in diesem Fall, eine Geldstrafe. In bestimmten Fällen ist eine Abmahnung allerdings kein taugliches "milderes Mittel", so vor allem bei Pflichtverstößen im Vertrauensbereich. Ein derartiger Pflichtvertoß im Vertrauensbereich liegt hier aber meiner Meinung nach, und übrigens auch der von MS, vor. Petko hat mit seinem Verhalten die Mannschaft und seinen Trainer im Stich gelassen indem er unerlaubt vom Training, einer für ihn verbindlichen Tätigkeit laut Arbeitsvertrag fernblieb. Erschwerend kommt noch hinzu, dass Petko und MS im Vorfeld telefoniert haben und eine Verabredung zur gemeinsamen Fahrt mit der Mannschaft ins Trainingslager vorlag, glaubt man den Aussagen von MS. In solchen Fällen geht die Rechtsprechung davon aus, dass eine Abmahnung nicht zu einer Verbesserung des gestörten Arbeitsverhältnisses beitragen kann.
Als milderes Mittel kommt oft auch eine ordentliche Kündigung in Betracht. Auch sie beendet das Arbeitsverhältnis, doch beläßt sie dem Gekündigten die Kündigungsfrist und belastet ihn daher nicht so sehr wie eine außerordentliche Kündigung. Wenn der Arbeitnehmer zum Beispiel noch Urlaubsansprüche hat (im konkreten Fall die Fifa Regelung nach der einem Spieler eine gewisse Anzahl an freien Tagen nach einem Turnier zusteht), die eine Beurlaubung für die Dauer der Kündigungsfrist erlauben, kann der Arbeitgeber gehalten sein, statt einer außerordentlichen eine ordentliche Kündigung auszusprechen.
Auch wenn die bisherigen Prüfungspunkte gegen den gekündigten Arbeitnehmer sprechen, ist trotzdem weiterhin eine umfassende Abwägung zwischen dem Interesse des Arbeitgebers an der sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses und dem Interesse des Arbeitnehmers an der Einhaltung der Kündigungsfristen vorzunehmen.
Diese Abwägung kann durchaus zugunsten des Arbeitnehmers ausgehen. So kann es bei der Interessenabwägung zu seinen Gunsten sprechen, wenn er zum Beispiel bereits sehr lange ohne Beanstandungen beschäftigt war. Bei der Abwägung spielt auch die soziale Situation des Arbeitnehmers eine Rolle, d.h. sein Lebensalter, Unterhaltsverpflichtungen sowie seine Chancen auf dem Arbeitsmarkt.
Im konkreten Fall kann von einer sehr langen Beschäftigung des Arbeitnehmers keine Rede sein. Er ist erst im Winter zum Verein gestoßen. Des weiteren ist hier von einer durchaus gefestigten sozialen Situation des Arbeitnehmers auszugehen. Schließlich verdient ein Bundesligaspieler durchaus so viel, dass er davon ohne weiteres Rücklagen bilden kann. Betrachtet man seine bisherigen Leistungen im Verein, so kann man zu dem Schluß kommen, dass Petkos Chancen auf dem Arbeitsmarkt, zumindest in der ersten Bundesliga, eher gering sind. Glaubt man diversen Gerüchten in einschlägigen Internetmedien, so besteht Interesse an seiner Person seitens diverser ausländischer Fußballvereine ua aus England und Schottland.
Eine außerordentliche Kündigung erscheint mir unter diesen Gesichtspunkten als unverhältnismäßig und mit wenig Aussicht auf Erfolg. Eine ordentliche Kündigung hingegen durchsetzbar, wenn man es denn darauf ankommen lassen würde.